8 %. Voilà la fraction, brute et sans fard, des moins de 30 ans qui, en entreprise, déclarent vouloir devenir managers en 2023. L’enquête BVA insiste : même les campagnes de recrutement les plus attractives, celles qui misaient tout sur les jeunes diplômés pour remplir les rangs de l’encadrement, n’attirent plus. Les directions voient les candidatures internes s’essouffler, parfois même reculer, dès qu’il s’agit de prendre en main une équipe.
Le management, un rêve qui s’effrite auprès de la génération Z
Les données du cabinet Robert Walters ne laissent aucune place au doute : la proportion de jeunes attirés par des fonctions managériales ne cesse de diminuer. L’étude menée par le cabinet révèle une génération Z peu encline à se projeter dans le middle management. Ce renoncement n’a rien d’anecdotique. Ce qui, hier, semblait être la suite logique d’un parcours professionnel, passer chef, grimper les échelons, n’exerce plus la même fascination.
Dans les échanges recueillis par le cabinet de recrutement, les jeunes professionnels évoquent sans détour un modèle managérial jugé dépassé. Là où les promotions internes vers un poste de manager symbolisaient autrefois la reconnaissance suprême, elles suscitent désormais une réserve palpable. Les attentes de la génération Z se forgent autour de nouveaux repères, portés par la dynamique du conscious unbossing : la collaboration et la souplesse prennent le pas sur le commandement vertical et le contrôle quotidien des équipes.
Trois tendances majeures ressortent de ces témoignages :
- La quête de sens occupe le devant de la scène, reléguant le prestige du poste au second plan.
- La volonté d’équilibrer travail et aspirations personnelles pèse lourd dans la balance des choix professionnels.
- L’expertise technique attire davantage que la perspective de diriger une équipe.
Même dans les secteurs historiquement porteurs, le cabinet Robert Walters note que les offres de postes de management peinent à séduire les jeunes diplômés. Pour beaucoup, endosser le rôle de manager, c’est accepter une forme d’enfermement. L’essor du conscious unbossing illustre ce changement : la hiérarchie classique est secouée, et les parcours professionnels s’en trouvent bouleversés.
Qu’est-ce qui freine vraiment les jeunes talents à accepter ce rôle ?
Le middle management n’a plus le vent en poupe auprès des jeunes diplômés. Le mirage de la promotion ne suffit plus. À la question « pourquoi refuser ce poste ? », le stress lié à la gestion d’équipe et la peur du burn-out arrivent en tête. La pression inhérente à la fonction, héritée d’une hiérarchie traditionnelle, paraît difficilement conciliable avec l’envie de préserver une vie personnelle riche et équilibrée.
Lucy Bisset, directrice chez Robert Walters, le constate : la génération Z porte une attention accrue à la santé mentale. Un poste qui rime avec gestion d’équipe sous tension, contraintes de temps et objectifs à atteindre, n’a guère d’attrait à leurs yeux. Leur priorité ? La qualité de vie au travail, et la lucidité sur les effets délétères d’une accumulation de responsabilités.
Voici les obstacles qui reviennent le plus fréquemment dans les retours de terrain :
- L’accumulation de tâches administratives décourage plus d’un candidat.
- Le sentiment de manquer de reconnaissance, malgré l’investissement dans le middle management role, nourrit la méfiance.
- L’arbitrage constant entre ambitions professionnelles et vie personnelle guide désormais les trajectoires.
Les alertes répétées autour du burn-out dans les postes managériaux ne font que renforcer cette tendance. La génération Z n’hésite pas à poser ses exigences en matière de bien-être. Le schéma classique du manager, marqué par une verticalité forte, ne convainc plus ces nouveaux venus sur le marché du travail.
Pression, quête de sens, équilibre : des attentes incompatibles avec le modèle actuel ?
Ce modèle managérial, justement, est remis en question. Les jeunes diplômés, portés par une quête de sens et le refus de sacrifier leur vie privée, ne se reconnaissent plus dans la figure traditionnelle du manager, obsédé par la performance et la gestion serrée des équipes. Pour eux, accepter la pression constante, les horaires étirés, ou voir leur développement personnel noyé dans une montagne d’obligations, c’est trop demander.
Ce refus ne passe pas inaperçu. Sur les réseaux sociaux, de nouveaux concepts prennent racine : le conscious quitting, soit le choix assumé de quitter une structure qui ne colle plus à ses valeurs, ou le loud quitting, qui consiste à rendre public son désaccord avec les pratiques managériales. L’entreprise, longtemps perçue comme un espace de progression, doit désormais composer avec une génération pour qui cohérence et sens priment sur la seule ascension hiérarchique. Les offres d’emploi qui se contentent de promettre un titre ne font plus recette.
La génération Z préfère une progression horizontale à la traditionnelle course pour gravir les échelons hiérarchiques. L’essentiel ? Se sentir utile, évoluer dans un climat sain, et ne pas laisser sa vie privée sur le seuil du bureau. Ce choix de rupture impose une remise à plat du rôle de manager, sous peine de voir le fossé se creuser entre les aspirations individuelles et la réalité des postes proposés.
Vers de nouveaux modèles de leadership plus en phase avec les aspirations de la génération Z
La tendance conscious unbossing s’installe peu à peu dans les discussions sur le futur du management. Cette déhiérarchisation consciente veut réduire la verticalité, favoriser l’autonomie et la responsabilisation des équipes. D’après le cabinet de recrutement Robert Walters, près d’un jeune sur deux préfère aujourd’hui miser sur une voie d’expertise ou explorer la mobilité interne plutôt que décrocher un poste de manager classique.
Les entreprises, parfois poussées à revoir leur copie, testent de nouveaux schémas organisationnels. On voit apparaître la gestion de projet en mode collaboratif, des responsabilités temporaires plutôt qu’un poste de middle management figé, ou encore des parcours moins linéaires, qui multiplient les options. Le conscious unbossing remet la figure du chef en question, et valorise la contribution individuelle.
Voici quelques pistes concrètes qui émergent dans les pratiques :
- Mobilité interne : permettre aux salariés de naviguer entre différents rôles, sans les contraindre à manager une équipe.
- Voie d’expertise : ouvrir la voie à une progression basée sur la compétence, sans passage obligé par le management.
- Accompagnement ciblé : proposer un suivi personnalisé, sans imposer une pression hiérarchique constante.
Les acteurs du recrutement, à l’instar de Robert Walters, encouragent les entreprises à adopter ces nouveaux modèles pour mieux attirer, et retenir, la génération Z, avide de sens et d’équilibre. Le leadership se transforme, et avec lui, la promesse d’un management capable de réconcilier ambitions individuelles et réussite collective. La prochaine génération de managers ne ressemblera pas à la précédente : elle impose déjà ses propres règles du jeu.
