8 %. Voilà la fraction, brute et sans fard, des moins de 30 ans qui, en entreprise, déclarent vouloir devenir managers en 2023. L’enquête BVA insiste : même les campagnes de recrutement les plus attractives, celles qui misaient tout sur les jeunes diplômés pour remplir les rangs de l’encadrement, n’attirent plus. Les directions voient les candidatures internes s’essouffler, parfois même reculer, dès qu’il s’agit de prendre en main une équipe.
Le management, un rêve qui s’effrite auprès de la génération Z
Les chiffres publiés par le cabinet Robert Walters imposent un constat sans détour : la génération Z tourne résolument le dos aux postes de management. Selon cette étude, les moins de 30 ans affichent une nette distance vis-à-vis des responsabilités d’encadrement. Ce qui, il y a quelques années, semblait être une étape naturelle, gravir les échelons, se hisser dans la hiérarchie, ne fait plus recette aujourd’hui.
Les témoignages récoltés ne laissent aucun doute. Pour de nombreux jeunes, la figure du manager à l’ancienne ne correspond plus à leurs attentes. La promotion interne, autrefois perçue comme une consécration, perd de son attrait. Les priorités évoluent, et le courant du conscious unbossing s’impose : on privilégie la collaboration, la souplesse, bien loin du contrôle permanent et des réunions à rallonge.
En examinant de près les ambitions qui surgissent lors des entretiens avec les jeunes actifs, trois tendances se détachent nettement :
- La quête de sens passe au premier plan, tandis que le statut social ne fait plus vibrer.
- L’équilibre entre vie pro et aspirations personnelles pèse lourd dans chaque choix.
- Le goût pour l’expertise technique supplante l’envie de coordonner une équipe au quotidien.
Les secteurs qui naguère promettaient de belles perspectives d’encadrement ne séduisent plus autant : les offres du cabinet Robert Walters, même les plus alléchantes sur le papier, convainquent difficilement les jeunes diplômés. Beaucoup associent le poste de manager à une perte de liberté. C’est là tout le sens du conscious unbossing : la hiérarchie classique vacille, les trajectoires de carrière changent de cap.
Qu’est-ce qui freine vraiment les jeunes talents à accepter ce rôle ?
Le middle management ne fait plus recette auprès des nouveaux venus sur le marché du travail. La promesse du titre ne suffit plus. Quand on les interroge sur leurs réticences, le stress lié à la gestion d’équipe et la crainte du burn-out s’imposent immédiatement. Les contraintes du poste, héritées d’un modèle hiérarchique rigide, semblent à rebours de leur désir de préserver une vie épanouie, riche au-delà du bureau.
Lucy Bisset, directrice chez Robert Walters, le constate à chaque entretien : la génération Z ne transige pas sur la santé mentale. Un emploi associé à la pression, à des délais sans fin ou à l’obsession des résultats n’attire plus. Leur priorité : une qualité de vie au travail réelle, et une vigilance accrue face aux risques d’épuisement liés à l’accumulation des responsabilités.
Plusieurs obstacles reviennent sans cesse dans les échanges avec les recruteurs :
- L’enchevêtrement de tâches administratives finit par user les plus motivés.
- L’absence de reconnaissance ressentie, même après avoir occupé un middle management role, suscite de la défiance.
- La nécessité de concilier ambitions et vie personnelle redéfinit les parcours professionnels.
Les signaux d’alarme répétés autour du burn-out chez les managers renforcent ces choix. La génération Z fait entendre clairement ses exigences en matière de bien-être. Le modèle vertical traditionnel n’a plus la cote auprès de jeunes désireux de travailler autrement.
Pression, quête de sens, équilibre : des attentes incompatibles avec le modèle actuel ?
Le modèle dominant vacille. Les jeunes diplômés, portés par leur quête de sens et leur volonté de préserver leur espace personnel, ne se reconnaissent plus dans la posture du manager classique, sous tension permanente et focalisé sur la seule performance. Accepter de sacrifier leur temps et leur développement personnel pour des exigences sans fin : la règle n’est plus acceptée.
Ce refus s’exprime sans détour. Sur les réseaux sociaux, de nouveaux comportements s’installent : le conscious quitting, c’est-à-dire quitter une entreprise qui ne correspond plus à ses valeurs, ou le loud quitting, rendre visible son désaccord avec des méthodes jugées dépassées. L’entreprise, longtemps considérée comme un terrain pour progresser, doit désormais composer avec une génération qui place cohérence et sens au-dessus de la course au statut. Les offres d’emploi qui misent sur un intitulé séduisant ne suffisent plus.
Chez les jeunes actifs, la progression horizontale attire bien plus que l’ascension hiérarchique. Ce qui compte : la valeur de la mission, un climat de travail sain, la possibilité de protéger sa vie privée des exigences du bureau. Ce nouvel état d’esprit oblige les entreprises à repenser le rôle de manager, au risque de voir le fossé se creuser entre aspirations des nouvelles générations et réalité du quotidien.
Vers de nouveaux modèles de leadership plus en phase avec les aspirations de la génération Z
Le conscious unbossing gagne du terrain dans les discussions sur l’avenir du management. Ce mouvement de déhiérarchisation consciente vise à faire reculer la verticalité, encourager l’autonomie et responsabiliser les équipes. Selon le cabinet de recrutement Robert Walters, près d’un jeune sur deux préfère miser sur une voie d’expertise ou explorer la mobilité interne plutôt que briguer un poste de manager traditionnel.
Face à ce constat, les entreprises expérimentent de nouveaux modes d’organisation. Les modèles évoluent : gestion de projet en mode collaboratif, responsabilités temporaires plutôt qu’un poste de middle management figé, parcours professionnels non linéaires qui multiplient les options. Le conscious unbossing questionne la figure du chef et met la lumière sur la contribution de chacun.
Voici quelques réponses concrètes qui se dessinent progressivement dans les entreprises :
- Mobilité interne : permettre aux salariés de changer de poste, d’élargir leur expérience sans passer obligatoirement par le management.
- Voie d’expertise : valoriser la progression par la compétence, sans imposer une casquette d’encadrant.
- Accompagnement ciblé : proposer un suivi adapté, sans pression hiérarchique permanente.
Les spécialistes du recrutement, à l’image de Robert Walters, encouragent les entreprises à tenter ces nouveaux modèles afin de répondre aux attentes d’une génération Z soucieuse de sens et d’équilibre. Le leadership change de visage : il s’agit désormais de concilier ambitions individuelles et réussite collective. La prochaine génération de managers dessinera un autre rapport au pouvoir, et ce mouvement ne fait que commencer.
