Certaines entreprises investissent massivement dans la formation sans constater d’amélioration mesurable des performances. Dans de nombreux secteurs, la planification des actions de développement des compétences s’avère souvent déconnectée des besoins réels de l’organisation et des salariés.
Des objectifs imprécis ou mal alignés entraînent une dispersion des ressources et une faible adhésion des équipes. Clarifier, structurer et suivre ces objectifs conditionne l’efficacité de toute démarche de développement des compétences.
Comprendre le plan de développement des compétences : un levier stratégique pour l’entreprise
Le plan de développement des compétences s’est imposé comme une pièce maîtresse de la politique RH. Depuis la loi du 5 septembre 2018, chaque employeur construit ce plan pour qu’il réponde autant aux attentes de l’organisation qu’aux aspirations des salariés. La formation ne se limite plus à une simple obligation légale : elle devient un outil de pilotage, d’adaptation et de rétention des talents.
Dans la réalité, le plan de développement fait converger plusieurs priorités : évolution des métiers, adaptation technologique, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s’agit de repérer les axes de progression, d’accompagner la montée en compétences et de maintenir l’employabilité des équipes. Le dialogue social n’est pas une option : la consultation du comité social et économique (CSE) sur le plan, désormais systématique, permet d’articuler ambitions stratégiques et contraintes de terrain.
L’élaboration du plan formation exige une cartographie fine des compétences existantes, une analyse rigoureuse des besoins et le choix d’actions pertinentes : formation en présentiel, distanciel, tutorat, validation des acquis de l’expérience… Les entretiens professionnels alimentent la réflexion, tout comme l’utilisation d’outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ceux qui intègrent le développement des compétences au cœur de leur stratégie gagnent en agilité. Ils anticipent les mutations, soutiennent la performance collective et renforcent leur attractivité sur un marché de plus en plus exigeant.
Pourquoi définir des objectifs précis change la donne ?
Préciser les objectifs du plan de développement des compétences bouleverse la gestion des ressources humaines. Fixer un cap clair, c’est donner une direction : chaque action de formation s’inscrit dans une dynamique globale, au service de la performance et de la mobilité interne.
Les objectifs formation structurent l’accompagnement des collaborateurs. Les entreprises qui s’appuient sur des indicateurs concrets voient leurs compétences évoluer. À titre d’exemple, selon le baromètre Cegos 2023, 62 % des salariés interrogés constatent un effet direct de la formation sur leur employabilité. Ce pourcentage, loin d’être anecdotique, illustre la puissance d’un plan ancré dans la réalité opérationnelle.
Plusieurs attentes coexistent :
- répondre aux défis de la transformation digitale,
- renforcer la marque employeur,
- sécuriser les parcours professionnels.
Là réside tout l’enjeu : des objectifs nets jalonnent le chemin, donnent du sens, renforcent l’engagement et permettent d’ajuster les dispositifs.
Voici les bénéfices concrets que l’on peut en attendre :
- Performance : évaluer l’apport des formations sur l’activité.
- Mobilité interne : ouvrir des passerelles entre métiers et services.
- Employabilité : préparer les salariés aux changements du marché.
La réussite d’un plan de développement des compétences tient à cette exigence de clarté : des objectifs compris de tous, suivis dans le temps. Cet élan favorise la prise d’initiative, l’autonomie et la fidélité des collaborateurs.
Étapes clés et bonnes pratiques pour élaborer un plan efficace
Cartographier et anticiper les besoins
Repérer les besoins concrets s’impose comme un passage décisif. Un bilan des compétences pour chaque collaborateur, mis en perspective avec les ambitions de l’entreprise, pose les bases du plan. L’analyse des évolutions de chaque métier, de la pyramide des âges ou encore des mobilités envisagées affine le diagnostic et oriente la réflexion.
Définir, hiérarchiser et associer les parties prenantes
Prioriser les compétences à développer, en s’appuyant sur la gestion prévisionnelle des emplois, permet de cibler les actions. Le comité social et économique (CSE) joue un rôle central et consultatif : la loi du 5 septembre 2018 le rappelle. Les managers, véritables relais de la transformation, doivent également être intégrés.
Voici les repères à garder en tête :
- Fixer des objectifs formation alignés avec les enjeux opérationnels.
- Maintenir un équilibre entre actions de formation obligatoires et initiatives individuelles.
Formaliser et piloter le plan
Structurer le plan de développement des compétences, c’est clarifier le calendrier, les modalités (présentiel, distanciel, AFEST), le budget, les critères d’évaluation. Une gestion rigoureuse, en lien avec les OPCO, optimise le financement et renforce la cohérence des parcours.
La mise en œuvre requiert un suivi attentif : évaluer l’impact des actions, ajuster selon les retours des salariés, intégrer rapidement les besoins nouveaux. La formation se vit comme un processus évolutif, jamais comme un catalogue figé.
Des outils et conseils concrets pour atteindre ses objectifs de développement des compétences
Mobiliser les dispositifs adaptés à chaque besoin
Le bilan de compétences constitue un point de départ solide pour cartographier les acquis de chacun. Selon les profils, certains choisiront la VAE, d’autres mobiliseront leur CPF ou rejoindront un plan de formation professionnelle. L’AFEST (action de formation en situation de travail) s’impose comme une solution pragmatique, particulièrement adaptée aux PME. Le tutorat ou le mentorat offrent quant à eux un accompagnement personnalisé et favorisent la transmission des expertises.
Combiner formats et rythmes d’apprentissage
Multiplier les modalités de formation s’avère souvent payant : présentiel, distanciel, formule hybride… Ces solutions s’adaptent aux contraintes et aux rythmes de chacun. Certaines structures misent sur des sessions ciblées et courtes, d’autres accompagnent sur la durée grâce à des modules séquencés. Un point commun : l’évaluation à chaque étape pour réajuster et garantir la progression.
Pour sécuriser le parcours, il est avisé de :
- Prévoir des points réguliers avec le manager et le service RH,
- Faire évoluer le plan à partir des retours d’expérience,
- Impliquer le salarié dans la définition de ses objectifs : l’engagement et l’efficacité du développement des compétences en ressortent renforcés.
En orchestrant judicieusement ces outils au sein du plan de développement des compétences, l’entreprise favorise la montée en puissance de ses équipes et affirme sa capacité à relever les défis, aujourd’hui comme demain.
